Ondernemers krijgen per 1 juli 2015 te maken met het fenomeen transitievergoeding als ze personeel willen ontslaan. Hoe deze vergoeding in de praktijk gaat uitwerken, is giswerk. Zo is het nog maar de vraag of je na 1 juli goedkoper personeel op straat kunt zetten, zoals het verhaal nu de ronde doet. De rechtbank denkt extra miljoenen euro’s nodig te hebben om de nieuwe ontslagzaken het hoofd te bieden. Wat zijn de ontslagregels?
De rijksoverheid is klip en klaar wat de bedoeling is: het ontslagrecht moet eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar worden voor werkgevers. Het idee erachter is dat je makkelijker mensen aanneemt als je weet dat je ze ook weer snel kunt ontslaan zonder te veel rompslomp en kosten. Voor de werknemer is bedacht dat deze bij gedwongen vertrek op weg wordt geholpen bij het vinden van een nieuwe baan. Hier komt de transitievergoeding om de hoek kijken.Ontslagregels
Hoe luiden de nieuwe ontslagregels volgens de overheid? Voordat iemand ontslag krijgt, controleert UWV of de kantonrechter of het ontslag rechtsgeldig is. Vanaf 1 juli 2015 is de route afhankelijk van de reden voor ontslag:
– Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid gaan via het UWV.
– Ontslag om andere redenen gaat via de kantonrechter.
– Ontslag om andere redenen gaat via de kantonrechter.
Een werkgever kan dus volgens de overheid niet zelf meer bepalen welke route hij kiest. In het huidig ontslagrecht kan dat wel. Door deze wijziging krijgen gelijke gevallen straks een gelijke behandeling.
Proceduretijd
De ontslagprocedure gaat ook minder lang duren. Deze tijd kan volledig in mindering worden gebracht op de (fictieve) opzegtermijn. Wel moet een maand (fictieve) opzegtermijn overblijven, meldt de overheid hierover.
De ontslagprocedure gaat ook minder lang duren. Deze tijd kan volledig in mindering worden gebracht op de (fictieve) opzegtermijn. Wel moet een maand (fictieve) opzegtermijn overblijven, meldt de overheid hierover.
Onderlinge beëindigingsovereenkomst
Het blijft mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Dit kan alleen schriftelijk. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. De werkgever moet de werknemer hierop wijzen.
Het blijft mogelijk om als werkgever en werknemer onderling een beëindigingsovereenkomst te sluiten. Dit kan alleen schriftelijk. De werknemer heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. De werkgever moet de werknemer hierop wijzen.
Transitievergoeding
De overheid: “Vaste en tijdelijke werknemers krijgen als zij 2 jaar of langer in dienst zijn geweest bij ontslag een transitievergoeding. Voorwaarde is dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt. De werknemer kan de transitievergoeding gebruiken voor bijvoorbeeld scholing of de overstap naar een andere baan. De afspraken over de transitievergoeding zijn:
De overheid: “Vaste en tijdelijke werknemers krijgen als zij 2 jaar of langer in dienst zijn geweest bij ontslag een transitievergoeding. Voorwaarde is dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt. De werknemer kan de transitievergoeding gebruiken voor bijvoorbeeld scholing of de overstap naar een andere baan. De afspraken over de transitievergoeding zijn:
– De werkgever betaalt deze vergoeding aan een werknemer die 2 jaar of langer bij de werkgever heeft gewerkt. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer aan het ontslag heeft de werknemer geen recht op de vergoeding.
– De vergoeding wordt per dienstjaar opgebouwd. De regel is: 1/3 maandsalaris per dienstjaar. En 1/2 maandsalaris per dienstjaar dat een werknemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest.
– De vergoeding mag maximaal € 75.000 zijn. Of een jaarsalaris, als dat hoger is.
– De vergoeding wordt per dienstjaar opgebouwd. De regel is: 1/3 maandsalaris per dienstjaar. En 1/2 maandsalaris per dienstjaar dat een werknemer langer dan 10 jaar in dienst is geweest.
– De vergoeding mag maximaal € 75.000 zijn. Of een jaarsalaris, als dat hoger is.
Outplacement
De werkgever kan de kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing aftrekken van de vergoeding. Deze kosten moeten zijn gemaakt met oog op het ontslag en in overleg met de werknemer. Zijn er tijdens het dienstverband kosten gemaakt voor maatregelen voor brede inzetbaarheid op de arbeidsmarkt? Dan kan de werkgever deze ook aftrekken. Dit geldt als de werknemer hiermee instemt.
De werkgever kan de kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing aftrekken van de vergoeding. Deze kosten moeten zijn gemaakt met oog op het ontslag en in overleg met de werknemer. Zijn er tijdens het dienstverband kosten gemaakt voor maatregelen voor brede inzetbaarheid op de arbeidsmarkt? Dan kan de werkgever deze ook aftrekken. Dit geldt als de werknemer hiermee instemt.
Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag kan de kantonrechter nog een aanvullende vergoeding toekennen.
Overgangstermijn
Alle werknemers krijgen vanaf 1 juli 2015 recht op deze vergoeding, als zij ten minste 2 jaar in dienst zijn geweest, die bijvoorbeeld gebruikt kan worden voor scholing om over te stappen naar een andere baan of een ander beroep. Voor kleine bedrijven komt een overgangstermijn, zij mogen tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als zij personeel gedwongen moeten ontslaan vanwege een slechte financiële situatie. De vergoeding wordt maximaal € 75.000, en maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer verdienen dan € 75.000 per jaar.”
Alle werknemers krijgen vanaf 1 juli 2015 recht op deze vergoeding, als zij ten minste 2 jaar in dienst zijn geweest, die bijvoorbeeld gebruikt kan worden voor scholing om over te stappen naar een andere baan of een ander beroep. Voor kleine bedrijven komt een overgangstermijn, zij mogen tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als zij personeel gedwongen moeten ontslaan vanwege een slechte financiële situatie. De vergoeding wordt maximaal € 75.000, en maximaal een jaarsalaris voor mensen die meer verdienen dan € 75.000 per jaar.”
Rechtszekerheid
De Raad voor de Rechtspraak is over het nieuwe ontslagrecht positief maar stelt dat het er qua vergoedingen niet eenvoudiger op wordt. De Raad: “Werkgevers hoeven bijvoorbeeld geen transitievergoeding te betalen als hun financiële positie dat niet toelaat, van de transitievergoeding kunnen reeds gemaakte kosten – bijvoorbeeld voor scholing – worden afgetrokken, maar het is ook mogelijk dat de werknemer recht heeft op extra vergoedingen. Dat komt de rechtszekerheid niet ten goede.”
De Raad voor de Rechtspraak is over het nieuwe ontslagrecht positief maar stelt dat het er qua vergoedingen niet eenvoudiger op wordt. De Raad: “Werkgevers hoeven bijvoorbeeld geen transitievergoeding te betalen als hun financiële positie dat niet toelaat, van de transitievergoeding kunnen reeds gemaakte kosten – bijvoorbeeld voor scholing – worden afgetrokken, maar het is ook mogelijk dat de werknemer recht heeft op extra vergoedingen. Dat komt de rechtszekerheid niet ten goede.”
Extra procedures
De Raad voorziet in elk geval extra procedures. “Bijvoorbeeld door de bepaling dat de werkgever eerst moet proberen de werknemer te herplaatsen, eventueel na scholing. Welke functies moeten in dat kader als passend worden beschouwd? Het streven naar grotere mobiliteit op de arbeidsmarkt kan worden tegengewerkt door het uitgangspunt dat werknemers een transitiebudget krijgen als ze niet uit zichzelf vertrekken. Dat kan een reden zijn om vooral geen ontslag te nemen.”
De Raad voorziet in elk geval extra procedures. “Bijvoorbeeld door de bepaling dat de werkgever eerst moet proberen de werknemer te herplaatsen, eventueel na scholing. Welke functies moeten in dat kader als passend worden beschouwd? Het streven naar grotere mobiliteit op de arbeidsmarkt kan worden tegengewerkt door het uitgangspunt dat werknemers een transitiebudget krijgen als ze niet uit zichzelf vertrekken. Dat kan een reden zijn om vooral geen ontslag te nemen.”
